 |
| 招聘会的缺点： |
1．场面混乱。没有合理的控制进场人数，导致现场拥挤不堪，无法与企业的招聘人员沟通。
2．现场招聘费用相对较高。参加一天的现场招聘少则六、八百，多则千元以上，相对较高的费用也不是所有企业都能接受的。
3．较大的限制。通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。
4．乱投简历。招聘会结束后，企业把看不上的简历扔了一地。
5．现场招聘会工作量较大。需要足够人手，以及较多时间。
|
| 招聘会的优点： |
| 能与招聘人员面对面沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能了解到一些职场和行业的相关信息。免去了简历的预考程序，直接进入正考，有时还先见面之后，有了一定印象，回去再详查简历。 |
|
 |
 |
| 网络招聘缺点： |
1． 投递的简历资料过多，海选工作量大。
2． 多数简历都经过了求职朋友精心包装或有艺术性的夸大，需要HR们尽量挤掉那些水份。
|
| 网络招聘优点： |
1． 成本较低廉。
2． 通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平。
3． 网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
4． 同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
5． 业完全主动，可以随时按自己的要求发布招聘职位、修改招聘信息，刷新资料等。且面试时间完全由企业决定，网络招聘全程都可以由企业自行掌握。
|
|
|
 |
| 人才（劳动力）中介缺点： |
| 目前整个中国的诚信度不高的情况下，基本上很难起到满意的效果。 |
| 人才（劳动力）中介优点： |
1． 招聘成功率比较高,上岗效果也比较好。
2． 针对性强、费用低廉。 |
|
|
 |
| 猎头网站缺点： |
1． 主要侧重于中大型企业的高端职务，通用性不强。
2． 成本很高。 |
| 猎头网站优点： |
1． 工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
2． 因为企业的中高层岗位一般都有现职人员,在没有物色到更佳的替换对象前,调整决定尚掌握在企业领导层面,不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘,影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主,薪水、地位相当有保障,不会轻易“跳槽”,即便有换单位的意向,也较倾向于暗箱操作,不愿在去向未定之前让领导、同事者知道,他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 |
|
|
 |
| 报刊招聘专栏缺点： |
1． 受到地域的限定加之目前多媒体发达，通过报刊找工作的人数已相对较少了。高级人才很少采用这种求职方式。
2． 目前主要在中大型企业借招聘进行广告宣传为主。
3． 对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 |
| 报刊招聘专栏优点： |
1． 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
2． 通过这一渠道应聘的人员分布广泛，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。 |
|
|
 |
| 户外橱窗招聘缺点： |
1． 局限性较大。
2． 只适用生产工人、店面促销员等基层员工 |
| 户外橱窗招聘优点： |
| 对于招聘生产工人（促销员）是成本最低，效果最好的招聘方式之一。 |
|
|
 |
| 校园招聘会缺点： |
1． 校园的应聘者由于缺乏工作经验，在将来的岗位培训上成本较高。
2． 不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 |
| 校园招聘会优点： |
| 应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类人员进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘重在人员知识结构的更新和人力资源的长期开发,则校园招聘是首选。 |
|
|
 |
| 内部推荐缺点： |
1．一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格。
2．员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 |
| 内部推荐优点： |
1．新员工进入公司后离职率低。
2．工作满意度较高，工作绩效较好 。 |
|
|
 |
| “走进来”的方式特点： |
1．“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一。
2．“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
3．在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。 |
|
|
|
